Déposer sa requête au greffe des prud’hommes en 2026 : ce que le décret du 27 juillet change au 1er octobre

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Retenez la hiérarchie des sanctions, car elle est contre-intuitive. Oublier une mention de l’article 57 du code de procédure civile expose à la nullité de la requête. Oublier le dernier bulletin de salaire n’y expose pas: le greffe invitera à compléter. Mais omettre un chef de demande n’est sanctionné par aucune nullité: c’est bien pire, car le conseil ne pourra tout simplement pas l’examiner. C’est ici que se perdent la plupart des dossiers gagnables, et jamais sur le fond. Le code du travail ne prévoit pas un délai unique mais une série de délais autonomes, qui courent en parallèle et à partir de points de départ différents. Un même licenciement peut donc être prescrit sur un poste et parfaitement recevable sur un autre.

Le raisonnement à retenir est celui de l’éclatement: on ne date pas un dossier, on date chaque chef de demande. Voici, poste par poste, le piège correspondant.

• Contestation de la rupture du contrat (licenciement, quel qu’en soit le motif) (12 mois): Le délai court de la réception de la lettre recommandée, non de son envoi, et le jour de la réception ne compte pas. Une requête déposée au treizième mois est irrecevable, même d’un jour.
• Contestation d’une rupture conventionnelle (12 mois): Le point de départ n’est ni la signature ni la fin du délai de rétractation: c’est l’homologation. Ce délai n’est ni suspendu ni interrompu.
• Exécution du contrat (mutation, sanction, exécution déloyale) (2 ans): Le point de départ glissant se prête à la discussion: datez la connaissance par une pièce, faute de quoi l’employeur la placera au plus tôt.
• Rappel de salaire, heures supplémentaires, primes (3 ans): Chaque mois se prescrit séparément: le retard fait tomber les mois les plus anciens un à un, sans que rien ne l’annonce.
• Sommes détaillées dans un reçu pour solde de tout compte signé (6 mois): Signer sans réserve enferme dans six mois les seules sommes qui y figurent. Non signé, le reçu n’a aucun effet libératoire.
• Discrimination (5 ans): Ce délai échappe au délai annal: une demande prescrite comme contestation du licenciement peut rester recevable sur le terrain de la discrimination.
• Harcèlement moral ou sexuel (5 ans): Les faits anciens ne sont pas perdus: ils restent produits pour établir la répétition, dès lors que le dernier fait est dans les cinq ans.
• Réparation d’un dommage corporel survenu au travail (10 ans): La consolidation, et non l’accident, ouvre le délai: ce qui déplace souvent le calendrier de plusieurs années.

Le calcul que tout le monde rate: pour la contestation du licenciement, le délai de douze mois court de la réception de la lettre recommandée, non de son envoi, et le jour de la réception ne compte pas. Une lettre postée le 9 et reçue le 12 ouvre un délai qui commence le 13. À l’inverse, une requête déposée au greffe le treizième mois est irrecevable, même d’un seul jour, et aucune bonne foi ne rattrape cela. Beaucoup de salariés abordent la première audience comme une formalité à traverser avant le « vrai » procès. C’est une erreur de calendrier autant que de stratégie: le bureau de conciliation et d’orientation statue en 3,9 mois là où le bureau de jugement met 17,0 mois, et il détient des pouvoirs propres qu’il exerce même si l’employeur ne se présente pas.

Deux conséquences pratiques. D’abord, demandez expressément ces mesures dans la requête: il n’est pas nécessaire de solliciter formellement une ordonnance, il suffit que la demande porte sur l’une des mesures que le bureau peut prendre, mais encore faut-il qu’elle y figure. Ensuite, la séance de conciliation se tient en chambre du conseil, hors du public: sauf lorsque le bureau statue sur ces mesures provisoires, auquel cas l’audience devient publique (art. R.1454-15). La provision est plafonnée à six mois de salaire, calculés sur la moyenne des trois derniers mois, et le bureau peut liquider provisoirement les astreintes qu’il a ordonnées. Pour un salarié privé de ressources qui attend dix-sept mois un jugement, obtenir en quatre mois une provision et l’attestation destinée à France Travail n’est pas un détail: c’est ce qui permet de tenir jusqu’au jugement.

En cas de partage des voix, l’affaire est renvoyée devant le juge départiteur. L’audience doit se tenir dans le mois du renvoi, et sous quinze jours si le partage survient en référé (art. R.1454-29). Dans les faits, c’est l’audiencement réel qui commande, et le départage porte le délai moyen à 31,8 mois.

1. Étape 1: Dater la rupture et éclater les prescriptions. Relevez la date de réception de la lettre de licenciement, celle de l’homologation de la rupture conventionnelle, et l’exigibilité du dernier salaire réclamé. Chaque chef de demande relève d’un délai autonome; c’est ce tableau qui commande la date limite de dépôt.
2. Étape 2: Rédiger l’exposé sommaire des motifs. Deux à quatre paragraphes: la relation de travail (poste, ancienneté, convention collective, salaire), la rupture ou le manquement, puis la qualification juridique que vous soutenez. « Sommaire » ne signifie pas allusif: il s’agit d’exposer les faits qui fondent chaque chef de demande, pas de plaider.
3. Étape 3: Énoncer chacun des chefs de demande, chiffrés. Une ligne par poste, avec le montant et le fondement textuel. Ajoutez systématiquement les demandes procédurales: intérêts au taux légal, capitalisation, exécution provisoire, remise des documents sous astreinte, article 700 du code de procédure civile.
4. Étape 4: Demander expressément les mesures du bureau de conciliation. Provision sur salaires ou indemnités, délivrance des documents sous astreinte, décision suppléant l’attestation destinée à France Travail. Il suffit que la demande porte sur l’une de ces mesures pour que le bureau puisse l’ordonner, mais elle doit y figurer.
5. Étape 5: Construire le bordereau numéroté. Une pièce, un numéro, une date, un intitulé qui dit ce que la pièce prouve. Conservez cette numérotation jusqu’à l’appel: c’est elle qui permettra au conseiller de suivre votre démonstration sans reconstituer le dossier.
6. Étape 6: Déposer ou adresser au greffe, et sécuriser la preuve du dépôt. Remise sur place contre récépissé, ou envoi recommandé avec avis de réception. Le récépissé ou l’avis est votre unique preuve d’avoir agi dans le délai: conservez-le séparément du dossier.

Numérotez chaque pièce et conservez la même numérotation du bureau de conciliation à la cour d’appel. À compter du 1er octobre 2026, les pièces ne sont plus déposées au greffe: le bordereau reste annexé à la requête, mais c’est vous qui communiquez les pièces à l’adversaire et qui en remettez un exemplaire à l’audience. Un bordereau numéroté devient donc la colonne vertébrale du dossier.

• Dernier bulletin de salaire afférent au litige: Pièce désormais obligatoire pour les requêtes déposées à compter du 1er octobre 2026, avec pour équivalent admis toute pièce permettant de déterminer l’activité de l’employeur. Son absence n’entraîne pas la nullité: le greffe invite à compléter.
• Lettre de licenciement et son avis de réception: L’avis de réception fixe le point de départ des douze mois. Sans lui, c’est la date d’envoi qui sera opposée, au détriment du salarié.
• Contrat de travail et ses avenants: Établit le poste, la classification, la durée du travail et la convention collective applicable: quatre données dont dépend le chiffrage de presque tous les postes.
• Douze derniers bulletins de paie: Permettent de calculer le salaire de référence selon les deux formules concurrentes et de retenir la plus favorable (Cass. soc. 18 mars 2026).
• Solde de tout compte et certificat de travail: Le reçu signé sans réserve enferme dans six mois les seules sommes qui y sont détaillées: il faut savoir exactement ce qu’il mentionne.
• Convention collective applicable, extrait des articles invoqués: Les indemnités conventionnelles sont souvent plus favorables que les minima légaux, et le conseil ne les applique pas d’office si elles ne sont pas produites.

Le conseil ne peut accorder que ce qui est demandé, et il ne peut accorder une somme que si elle est chiffrée. Un chef de demande énoncé sans montant est un chef de demande perdu.

Retenez la règle de forme: chaque poste doit apparaître dans le bordereau des demandes avec un montant, un fondement textuel et la pièce qui le justifie. C’est la colonne « pièce » qui fait la différence à l’audience, car elle permet au conseiller de vérifier votre calcul sans avoir à le refaire.

• Croire que l’oubli d’un chef de demande se répare comme un vice de forme → Il ne se répare pas de la même manière. La nullité peut être régularisée; l’absence de demande, non: le conseil n’en est pas saisi. Faites la liste exhaustive avant de rédiger, poste par poste.
• Rédiger un exposé « sommaire » réduit à trois lignes → Un exposé trop maigre prive le bureau de conciliation de toute matière pour orienter l’affaire, et vous expose à devoir tout reconstruire à l’audience. Visez une page dense et factuelle, datée.
• Déposer sans conserver de preuve du dépôt → Exigez le récépissé, ou envoyez en recommandé avec avis de réception. Quand la prescription est discutée, cette pièce est la seule qui compte.
• Reprendre un modèle de requête antérieur au 1er octobre 2026 → Vérifiez deux points: le bulletin de salaire est-il joint, et les pièces sont-elles présentées comme devant être déposées au greffe? Si oui, le modèle est périmé pour une saisine d’automne.
• Omettre les demandes procédurales → Intérêts légaux, capitalisation, exécution provisoire et article 700 ne sont pas accordés d’office. Non demandés, ils ne sont pas alloués, et cela représente des sommes réelles.

Ces tournures sont volontairement sobres. Le conseil de prud’hommes juge sur pièces et sur qualifications: le registre indigné se retourne contre son auteur, tandis qu’une chronologie datée et une qualification juridique nette emportent la conviction.

Ouverture de l’exposé sommaire des motifs Monsieur X a été engagé par la société Y le [date] en qualité de [poste], classification [niveau] de la convention collective [intitulé, IDCC], moyennant une rémunération mensuelle brute de [montant] euros. Il a été licencié par lettre recommandée du [date d’envoi], reçue le [date de réception], pour [motif énoncé]. Le présent recours a été introduit le [date], soit dans le délai de douze mois de l’article L.1471-1 du code du travail.

Demande de mesures provisoires dès la requête Il est demandé au bureau de conciliation et d’orientation, sur le fondement de l’article R.1454-14 du code du travail, d’ordonner la délivrance sous astreinte du certificat de travail et de l’attestation destinée à France Travail, ainsi que le versement d’une provision de [montant] euros sur les salaires et indemnités dus, l’existence de cette obligation n’étant pas sérieusement contestable au vu des pièces n° [numéros].

Une requête prud’homale se juge d’abord sur sa forme, et cette forme change au 1er octobre 2026: la plupart des modèles disponibles en ligne décrivent désormais un état du droit périmé.

Le dépôt de la requête est l’acte le plus mécanique de la procédure prud’homale, et pourtant celui qui produit le plus de dégâts irréparables. Non parce qu’il serait difficile, mais parce que trois sanctions de nature très différente s’y superposent, et qu’on les confond presque toujours: la nullité, la simple invitation à compléter, et l’impossibilité définitive pour le conseil de statuer sur une demande qu’on a oublié d’énoncer. La dernière est la plus grave et c’est la seule dont personne ne parle.

À cela s’ajoute une difficulté de calendrier. Le décret n° 2026-683 du 27 juillet 2026 réécrit l’article R.1452-2 du code du travail pour les requêtes introduites à compter du 1er octobre 2026. Si vous déposez en septembre, l’ancien texte s’applique et vos pièces doivent accompagner la requête. Si vous déposez en octobre, elles ne doivent plus l’accompagner, mais un bulletin de salaire devient obligatoire. Préparer un dossier en suivant un guide non actualisé conduit donc à se tromper dans les deux sens.

Cette page décrit les deux régimes côte à côte, indique précisément ce qui est sanctionné par la nullité et ce qui ne l’est pas, et détaille la rédaction de l’exposé sommaire des motifs: la partie de la requête qui fixe, pour toute la suite du procès, le périmètre de ce que le conseil pourra juger.

Guide pilier du cluster: saisir le conseil de prud’hommes: le guide complet.

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À vérifier avant de saisir

• La date à laquelle vous déposerez, et non celle à laquelle vous préparez: C’est la date d’introduction de la requête qui détermine la version applicable de l’article R.1452-2. À cheval sur le 1er octobre 2026, préparez le dossier dans la version la plus exigeante: elle satisfait les deux.
• Le conseil territorialement compétent: Le conseil du lieu de l’établissement où vous travaillez, ou de votre domicile si vous travaillez à domicile ou hors de tout établissement. Le salarié dispose aussi du choix du lieu d’embauche ou du siège social de l’employeur. Une saisine devant un conseil incompétent n’est pas nulle, mais elle coûte plusieurs mois.
• La dénomination exacte et le siège social de l’employeur: L’indication du défendeur est prescrite à peine de nullité par l’article 57 du code de procédure civile. Reprenez la raison sociale figurant sur le bulletin de paie, non le nom commercial de l’enseigne.
• La liste complète de vos chefs de demande: Le conseil ne peut statuer que sur ce qui lui est demandé. Un poste omis n’entraîne aucune nullité: il est simplement perdu, et le rattraper suppose une demande additionnelle en cours d’instance, qui n’est pas toujours possible.
• Le nombre d’exemplaires: Requête et bordereau sont établis en autant d’exemplaires qu’il existe de défendeurs, plus un pour la juridiction. En cas de co-employeurs ou de liquidation avec mandataire, ce nombre augmente.

Ce qui change au 1er octobre 2026: la requête n’est plus la même

Le Décret n° 2026-683 du 27 juillet 2026 modifie l’article R.1452-2 du code du travail pour les requêtes introduites à compter du 1er octobre 2026. La plupart des guides en ligne décrivent encore l’état antérieur du droit, ce qui conduit à préparer un dossier calibré pour la mauvaise version du texte.

Ce qui ne change pas, et qui compte le plus: La nullité ne frappe que les mentions prescrites par l’article 57 du code de procédure civile. L’exposé sommaire des motifs et l’énoncé de chacun des chefs de demande restent exigés par l’article R.1452-2 du code du travail: ce sont eux qui déterminent le périmètre de ce que le conseil pourra juger.

Le parcours prud’hommes de LegalBotik part de votre situation et produit la requête, l’exposé sommaire des motifs, l’énoncé chiffré de chacun des chefs de demande et le bordereau numéroté. Le formulaire est calibré sur les mentions prescrites à peine de nullité, et sur la version de l’article R.1452-2 applicable à votre date de dépôt.

• Vous importez votre lettre de licenciement, vos bulletins de paie ou votre convention de rupture: nous en extrayons la date de réception, l’ancienneté et le salaire de référence.
• Les deux formules du salaire de référence sont calculées et la plus favorable est retenue, conformément à l’arrêt du 18 mars 2026.
• Chaque chef de demande sort chiffré, avec son fondement textuel et le numéro de la pièce qui le justifie.
• Les mesures provisoires de l’article R.1454-14 sont demandées d’office dans la requête, pour ne pas attendre le jugement.
• Le délai de douze mois est calculé à partir de la réception de la lettre, jour de réception non compté, et signalé dans votre dossier.

Préparer ma requête prud’homale

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