Contrat CDI en 2026 : clauses, période d’essai, modification et rupture

Le contrat à durée indéterminée (CDI) reste la norme en droit français: c’est le contrat par défaut dès qu’un salarié est embauché sans durée limitée. Que vous soyez employeur ou salarié, comprendre les clauses obligatoires, la période d’essai, les modifications et les modes de rupture évite des litiges prud’homaux coûteux.

Base légale — pourquoi le CDI est la règle

L’article L.1221-2 du Code du travail pose le principe: le CDI est la forme générale de la relation de travail. Le CDD n’est possible que pour un motif précis (remplacement, accroissement temporaire d’activité, emploi saisonnier, etc.) et pour une durée maximale encadrée.

Conséquence pratique: si l’employeur ne précise pas de terme et ne justifie pas d’un motif CDD, le contrat est un CDI — même si le document s’intitule autrement.

Clauses obligatoires à faire figurer

L’article L.1221-3 impose un minimum d’informations, souvent regroupées dans le contrat ou une annexe:

1. identité des parties;
2. date d’embauche et lieu de travail (ou clause de mobilité encadrée);
3. fonction et qualification;
4. rémunération brute, périodicité de paiement, primes;
5. durée du travail (35 h, forfait jours, temps partiel…);
6. convention collective applicable et classification;
7. période d’essai et possibilité de renouvellement;
8. caisse de retraite complémentaire et mutuelle si applicable.

Depuis la réforme, la mention du télétravail et les modalités de remboursement des frais professionnels gagnent en importance — même en CDI « classique ».

Document écrit des informations essentielles — L. 1221-5-1

Depuis novembre 2023, l’employeur doit remettre au salarié, au plus tard le jour de la prise de poste, un document écrit reprenant les informations essentielles: identité des parties, date d’embauche, qualification, rémunération, durée du travail, convention collective, lieu de travail. Ce document peut être le contrat lui-même ou une annexe — mais il doit être remis, pas seulement « disponible sur demande ».

Période d’essai — pas de présomption (L. 1221-23)

La période d’essai n’est pas présumée: elle doit être expressément prévue par écrit (contrat ou accord de branche). Sans clause, le salarié est CDI sans essai dès le premier jour.

DDADUE (septembre 2023): une convention collective ou un accord de branche ne peut plus fixer une période d’essai plus longue que le maximum légal. Les accords antérieurs plus favorables à l’employeur sont désormais inapplicables.

Durées maximales et renouvellement

Le renouvellement n’est possible qu’une fois et doit être prévu par accord collectif ou convention applicable.

Rupture de l’essai — préavis employeur gradué

Depuis la réforme, le préavis de rupture par l’employeur pendant l’essai est gradué selon la durée écoulée:

• moins de 8 jours de présence: 24 heures;
• entre 8 jours et 1 mois: 48 heures;
• après 1 mois: selon la convention collective (souvent 2 semaines à 1 mois).

Le salarié conserve en principe un préavis plus court (48 h à 2 semaines selon ancienneté dans l’essai). Passé l’essai, le licenciement exige un motif réel et sérieux ou un motif économique.

Clauses sensibles à rédiger correctement

Clause de mobilité

Doit délimiter une zone géographique raisonnable. Une clause trop vague (« France entière » sans justification) peut être invalidée.

Clause de non-concurrence

Valable si limitée dans le temps, l’espace et l’activité, avec contrepartie financière (indemnité mensuelle). Sans contrepartie, elle est nulle.

Clause de dédit-formation

Encadrée: le salarié ne peut être tenu de rembourser une formation que si elle était spécifique à l’entreprise et qu’il quitte volontairement avant un délai — montant plafonné.

Forfait jours

Réservé aux cadres autonomes ou conventions collectives; nécessite un accord individuel et un suivi du repos. Un forfait mal mis en place expose à des rappels d’heures supplémentaires.

Modification du contrat

L’employeur ne peut pas modifier unilatéralement la rémunération, le lieu de travail (hors mobilité), la qualification ou les horaires essentiels. Trois voies:

• accord du salarié (avenant signé);
• clause contractuelle prévoyant la modification (interprétée strictement);
• refus du salarié — l’employeur doit alors licencier pour motif économique ou réel et sérieux, pas imposer la modification.

Rupture du CDI — panorama

• Démission — initiative salarié, préavis conventionnel; pas d’indemnité de licenciement; attention au préavis non respecté.
• Licenciement pour motif personnel — faute, insuffisance professionnelle, inaptitude; procédure entretien préalable obligatoire.
• Licenciement économique — difficultés ou mutations; plan de sauvegarde de l’emploi si seuils atteints.
• Rupture conventionnelle — accord homologué DREETS, indemnité minimum légale ou conventionnelle.
• Prise d’acte — le salarié part en considérant que l’employeur manque à ses obligations; risque de requalification en démission si mal fondée.
• Résiliation judiciaire — prud’hommes, faute grave de l’employeur; indemnité spécifique.

Guides connexes: licenciement cause réelle, licenciement économique, licenciement abusif.

CDI et étrangers — point d’attention

Un CDI ne dispense pas du titre de séjour autorisant le travail. Pour une régularisation ou un renouvellement « salarié », l’employeur doit souvent compléter le CERFA 15186*03. Voir régularisation par le travail et guide Paris.

Erreurs fréquentes des employeurs

• CDD successifs pour un poste permanent (requalification en CDI + indemnités);
• période d’essai non renouvelable prolongée de fait;
• clause de non-concurrence sans indemnité;
• modification du lieu de travail sans avenant;
• méconnaissance de la convention collective applicable.

Erreurs fréquentes des salariés

• Signer un avenant sans lire la clause de mobilité;
• partir sans préavis en croyant que l’employeur a « tort »;
• ne pas conserver les bulletins et le contrat pour un futur contentieux;
• accepter un passage CDD → CDI sans vérifier la continuité des droits (ancienneté).

Checklist avant signature (salarié)

1. Convention collective et coefficient indiqués;
2. Rémunération brute + primes + avantages;
3. Période d’essai et préavis d’essai;
4. Lieu de travail et télétravail;
5. Clauses particulières (mobilité, non-concurrence) comprises;
6. Copie signée conservée.

Contentieux prud’hommes

En cas de litige (licenciement, rappel de salaire, requalification CDD), le délai de saisine est de 12 mois à compter de la notification du licenciement pour l’action en paiement liée. Structurez pièces, chronologie et conclusions — voir guide prud’hommes.

Questions fréquentes — contrat CDI

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