Licenciement pour inaptitude : depuis le 11 mars 2026, la liste de postes indisponibles ne suffit plus

LegalBotik: prudhommes inaptitude reclassement

Un salarié ayant moins d’un an d’ancienneté n’est plus exclu: il peut obtenir une indemnité fixée librement par le juge, dans la limite d’un mois de salaire (Cass. soc. 12 juin 2024). L’ancienneté courte ne ferme pas la demande, elle en plafonne le montant. C’est ici que se perdent la plupart des dossiers gagnables, et jamais sur le fond. Le code du travail ne prévoit pas un délai unique mais une série de délais autonomes, qui courent en parallèle et à partir de points de départ différents. Un même licenciement peut donc être prescrit sur un poste et parfaitement recevable sur un autre.

Le raisonnement à retenir est celui de l’éclatement: on ne date pas un dossier, on date chaque chef de demande. Voici, poste par poste, le piège correspondant.

• Contestation de la rupture du contrat (licenciement, quel qu’en soit le motif) (12 mois): Le délai court de la réception de la lettre recommandée, non de son envoi, et le jour de la réception ne compte pas. Une requête déposée au treizième mois est irrecevable, même d’un jour.
• Contestation d’une rupture conventionnelle (12 mois): Le point de départ n’est ni la signature ni la fin du délai de rétractation: c’est l’homologation. Ce délai n’est ni suspendu ni interrompu.
• Exécution du contrat (mutation, sanction, exécution déloyale) (2 ans): Le point de départ glissant se prête à la discussion: datez la connaissance par une pièce, faute de quoi l’employeur la placera au plus tôt.
• Rappel de salaire, heures supplémentaires, primes (3 ans): Chaque mois se prescrit séparément: le retard fait tomber les mois les plus anciens un à un, sans que rien ne l’annonce.
• Sommes détaillées dans un reçu pour solde de tout compte signé (6 mois): Signer sans réserve enferme dans six mois les seules sommes qui y figurent. Non signé, le reçu n’a aucun effet libératoire.
• Discrimination (5 ans): Ce délai échappe au délai annal: une demande prescrite comme contestation du licenciement peut rester recevable sur le terrain de la discrimination.
• Harcèlement moral ou sexuel (5 ans): Les faits anciens ne sont pas perdus: ils restent produits pour établir la répétition, dès lors que le dernier fait est dans les cinq ans.
• Réparation d’un dommage corporel survenu au travail (10 ans): La consolidation, et non l’accident, ouvre le délai: ce qui déplace souvent le calendrier de plusieurs années.

Le calcul que tout le monde rate: pour la contestation du licenciement, le délai de douze mois court de la réception de la lettre recommandée, non de son envoi, et le jour de la réception ne compte pas. Une lettre postée le 9 et reçue le 12 ouvre un délai qui commence le 13. À l’inverse, une requête déposée au greffe le treizième mois est irrecevable, même d’un seul jour, et aucune bonne foi ne rattrape cela.

1. Étape 1: Réunir l’avis d’inaptitude et son étude de poste. Relevez les préconisations exactes: aménagements possibles, restrictions, mentions dispensant de la recherche. Ce sont elles qui définissent le périmètre des postes compatibles.
2. Étape 2: Reconstituer la chronologie du mois suivant l’avis. Date de l’avis, date des propositions éventuelles, date de convocation à l’entretien préalable, date de notification. C’est cette chronologie qui révèle une reprise de salaire due.
3. Étape 3: Recenser les postes réellement disponibles. Annonces publiées par l’entreprise ou le groupe pendant la période, recrutements effectués, intérimaires en poste, organigrammes. Une embauche sur un poste compatible pendant la période de recherche ruine la démonstration de l’employeur.
4. Étape 4: Demander la production des éléments de recherche. Courriels adressés aux filiales, registre du personnel, liste des postes disponibles, avis du comité social et économique. Depuis mars 2026, l’exigence porte sur des éléments objectifs et exhaustifs: réclamez-les nommément.
5. Étape 5: Qualifier la demande principale. Absence de cause réelle et sérieuse, avec l’indemnité du barème. Ne demandez la nullité que si un terrain distinct l’ouvre: harcèlement, discrimination établie, salarié protégé: et non le seul manquement au reclassement.
6. Étape 6: Chiffrer les postes propres à l’inaptitude. Reprise du salaire au-delà du mois, indemnité spéciale doublée si l’inaptitude est professionnelle, indemnité compensatrice équivalente au préavis dans ce même cas, et indemnité pour absence de visite de reprise le cas échéant.
7. Étape 7: Écarter les demandes vouées au rejet. En inaptitude non professionnelle avec impossibilité de reclassement, ne demandez pas d’indemnité compensatrice de préavis: la Cour de cassation l’a expressément exclue le 4 février 2026.

Numérotez chaque pièce et conservez la même numérotation du bureau de conciliation à la cour d’appel. À compter du 1er octobre 2026, les pièces ne sont plus déposées au greffe: le bordereau reste annexé à la requête, mais c’est vous qui communiquez les pièces à l’adversaire et qui en remettez un exemplaire à l’audience. Un bordereau numéroté devient donc la colonne vertébrale du dossier.

• Avis d’inaptitude et étude de poste: Définissent le périmètre des postes compatibles et l’existence d’une éventuelle dispense de recherche.
• Lettre de licenciement: Fixe les limites du litige et révèle si l’employeur invoque une impossibilité de reclassement ou une dispense.
• Propositions de reclassement reçues, ou leur absence: Leur contenu se compare aux exigences de précision réglementaires: poste, employeur, contrat, lieu, rémunération, classification.
• Annonces et recrutements de l’entreprise ou du groupe: Une embauche sur un poste compatible pendant la période de recherche est l’élément le plus décisif du dossier.
• Avis du comité social et économique: Son absence, ou un avis rendu sans dossier étayé, affaiblit la preuve de l’employeur.
• Bulletins de paie du mois suivant l’avis: Montrent si la reprise du salaire prévue par l’article L.1226-4 a bien eu lieu.
• Décision de reconnaissance d’accident du travail ou de maladie professionnelle: Conditionne le doublement de l’indemnité de licenciement et l’indemnité compensatrice.

Le conseil ne peut accorder que ce qui est demandé, et il ne peut accorder une somme que si elle est chiffrée. Un chef de demande énoncé sans montant est un chef de demande perdu.

Retenez la règle de forme: chaque poste doit apparaître dans le bordereau des demandes avec un montant, un fondement textuel et la pièce qui le justifie. C’est la colonne « pièce » qui fait la différence à l’audience, car elle permet au conseiller de vérifier votre calcul sans avoir à le refaire.

• Contester l’avis du médecin du travail dans la requête au fond → La contestation de l’avis suit une voie propre, devant le conseil de prud’hommes en la forme des référés et dans un délai bref. Au fond, on discute le reclassement, pas l’avis.
• Demander la nullité pour manquement au reclassement → Le 20 mai 2026, la Cour de cassation a jugé que ce manquement prive le licenciement de cause réelle et sérieuse sans en affecter la validité. Une demande de nullité mal fondée fragilise l’ensemble.
• Réclamer une indemnité de préavis en inaptitude non professionnelle → En cas d’impossibilité de reclassement, le préavis n’est pas exécuté et son inexécution n’ouvre aucune indemnité compensatrice (4 février 2026, n° 24-19.418).
• Oublier la reprise du salaire au-delà du mois → C’est un rappel de salaire souvent important, dû du terme du mois jusqu’à la notification du licenciement, et fréquemment omis des requêtes.
• Accepter la liste de postes produite par l’employeur comme preuve suffisante → Depuis mars 2026, il faut des éléments objectifs et exhaustifs. Confrontez la liste aux annonces réellement publiées pendant la période.

Ces tournures sont volontairement sobres. Le conseil de prud’hommes juge sur pièces et sur qualifications: le registre indigné se retourne contre son auteur, tandis qu’une chronologie datée et une qualification juridique nette emportent la conviction.

Contester la recherche de reclassement Il appartient à l’employeur de démontrer, par des éléments objectifs et exhaustifs, qu’aucun poste compatible avec les préconisations du médecin du travail n’existait au moment du licenciement (Cass. soc. 11 mars 2026, n° 24-21.030). En l’espèce, la société se borne à produire une liste de postes qu’elle déclare indisponibles et deux réponses négatives de filiales, alors qu’elle a publié le [date] une annonce pour un poste de [intitulé] compatible avec les restrictions énoncées par le médecin du travail (pièce n° [numéro]).

Réclamer la reprise du salaire L’avis d’inaptitude a été rendu le [date]. La société n’a ni reclassé Monsieur X ni engagé la procédure de licenciement avant le [date], soit plus d’un mois après. En application de l’article L.1226-4 du code du travail, elle était tenue de reprendre le versement du salaire correspondant à l’emploi occupé avant la suspension du contrat, ce qu’elle n’a pas fait. Il lui sera réclamé la somme de [montant] à ce titre.

La contestation d’un licenciement pour inaptitude ne porte pas sur l’avis du médecin du travail, mais sur la qualité de la recherche de reclassement: et cette recherche, c’est à l’employeur de la prouver.

Un avis d’inaptitude n’est pas un licenciement. Entre les deux, l’employeur doit accomplir une obligation dont l’intensité vient d’être relevée, et c’est là que se situe presque tout le contentieux. Contester l’avis lui-même relève d’une autre voie, devant le conseil de prud’hommes en la forme des référés et dans un délai bref; contester le licenciement, c’est contester la recherche de reclassement.

L’arrêt du 11 mars 2026 (n° 24-21.030) a mis fin à ce que les praticiens appelaient le reclassement de façade. L’employeur ne peut plus se contenter de produire une liste de postes indisponibles ou des réponses négatives de ses filiales: il doit démontrer, par des éléments objectifs et exhaustifs, qu’aucun poste compatible avec les préconisations du médecin du travail n’existait au moment du licenciement. Objectifs, donc vérifiables et non de simples affirmations; exhaustifs, donc couvrant tout le périmètre de reclassement pertinent, sans angle mort.

Deux précisions de la même année cadrent la portée de la sanction, et elles vont en sens inverse. Le 20 mai 2026 (n° 25-11.238), la chambre sociale a censuré une cour d’appel qui avait annulé un licenciement pour inaptitude en le tenant pour discriminatoire: le manquement à l’obligation de reclassement, à le supposer avéré, prive le licenciement de cause réelle et sérieuse sans en affecter la validité. Il faut donc demander l’indemnité du barème, non la nullité. À l’inverse, le 4 février 2026 (n° 24-19.418), elle a rappelé qu’en cas d’inaptitude d’origine non professionnelle et d’impossibilité de reclassement, le préavis n’est pas exécuté et son inexécution ne donne lieu à aucune indemnité compensatrice: une demande que les requêtes formulent encore par habitude, et qui est rejetée.

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Ce que cherchent les salariés qui arrivent sur cette page

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À vérifier avant de saisir

• L’origine de l’inaptitude: Professionnelle: accident du travail ou maladie professionnelle: ou non. Cette qualification double l’indemnité de licenciement et ouvre une indemnité compensatrice équivalente au préavis.
• La teneur exacte de l’avis du médecin du travail: Une mention expresse que tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à la santé, ou que l’état de santé fait obstacle à tout reclassement, dispense l’employeur de la recherche. En son absence, l’obligation demeure entière.
• La date de l’avis et le délai d’un mois: Passé un mois sans reclassement ni licenciement, l’employeur doit reprendre le versement du salaire correspondant à l’emploi occupé avant l’inaptitude (art. L.1226-4). La notification du licenciement interrompt ce versement, mais les salaires échus entre-temps sont dus.
• Le périmètre du groupe: La recherche s’étend aux autres entreprises du groupe situées sur le territoire national dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation permettent la permutation de tout ou partie du personnel.
• Le contenu des propositions reçues: Une offre de reclassement doit être écrite et précise: intitulé et descriptif du poste, employeur, nature du contrat, localisation, rémunération, classification. Une proposition vague ne satisfait pas l’obligation.
• La consultation des représentants du personnel: L’avis du comité social et économique sur les possibilités de reclassement est requis. Son absence ou son caractère purement formel affaiblit la démonstration de l’employeur.

Le barème de l’article L.1235-3, et la seule manière d’en sortir

Lorsque le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse, le juge fixe l’indemnité dans une fourchette légale exprimée en mois de salaire brut, qui dépend de l’ancienneté et de la taille de l’entreprise. La Cour de cassation a tranché: ce barème s’impose et le juge ne peut l’écarter par un contrôle de proportionnalité au cas par cas (Cass. soc. 11 mai 2022, n° 21-14.490 et n° 21-15.247). Plaider son inconventionnalité est aujourd’hui une perte d’énergie.

Deux décisions de 2026 déplacent la discussion vers le calcul, désormais le seul terrain utile. D’une part, le salaire de référence est déterminé selon la formule la plus avantageuse pour le salarié: moyenne mensuelle des douze derniers mois, ou tiers des trois derniers mois, les primes annuelles ou exceptionnelles n’étant alors comptées qu’à due proportion (Cass. soc. 18 mars 2026, n° 24-14.757). Calculez donc les deux et retenez la plus élevée. D’autre part, l’indemnité pour irrégularité de procédure ne se cumule plus avec celle du barème (Cass. soc. 6 mai 2026): cet argument sert désormais le quantum à l’intérieur de la fourchette, non un poste supplémentaire.

Le véritable enjeu est ailleurs. Le barème ne s’applique pas aux licenciements nuls, et l’indemnité n’y connaît alors d’autre plancher que six mois de salaire, sans plafond. Vérifiez systématiquement si l’un de ces terrains est ouvert:

• Licenciement nul pour harcèlement moral ou sexuel (C. trav. art. L.1152-3 et L.1153-4)
• Licenciement nul pour discrimination (C. trav. art. L.1132-4)
• Licenciement nul en violation d’une liberté fondamentale, dont la liberté d’expression
• Licenciement nul lié à la maternité, à la paternité ou à un accident du travail
• Licenciement nul du salarié protégé sans autorisation administrative
• Licenciement nul consécutif à une action en justice ou à un signalement (lanceur d’alerte)
• Licenciement nul pour dénonciation de faits de harcèlement, même non établis, en l’absence de mauvaise foi

LegalBotik reconstitue le calendrier depuis l’avis d’inaptitude, calcule le rappel de salaire dû au-delà du mois, et rédige la contestation de la recherche de reclassement au standard fixé en mars 2026.

• Vous importez l’avis d’inaptitude et la lettre de licenciement: les dates clés en sont extraites.
• Le rappel de salaire de l’article L.1226-4 est calculé jusqu’à la date de notification.
• L’origine professionnelle est testée, avec le doublement de l’indemnité qui en découle.
• La demande de production des éléments de recherche est intégrée à la requête, nommément.
• Les demandes vouées au rejet: préavis en inaptitude non professionnelle: sont écartées d’office.

Contester mon licenciement pour inaptitude

Le parcours saisine du conseil de prud’hommes produit la requête, l’exposé sommaire des motifs, l’énoncé de chacun des chefs de demande et le bordereau numéroté des pièces. Vous pouvez y importer votre lettre de licenciement, vos bulletins de paie ou la convention de rupture: nous en extrayons les dates et les montants qui commandent les délais et le chiffrage. Si vous contestez un licenciement, le parcours contestation du licenciement prépare l’argumentation au fond. L’envoi et la signature restent les vôtres.