LegalBotik — transparence salariale fourchette remuneration
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Depuis le 7 juin 2026, la transparence salariale n'est plus une bonne pratique facultative mais une obligation légale, issue de la transposition de la directive européenne 2023/970 sur l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Candidats à l'embauche comme salariés en poste disposent désormais de nouveaux droits d'information, assortis d'obligations précises pour l'employeur.
Guides liés: discrimination à l'embauche, réforme de l'entretien professionnel, heures supplémentaires impayées.
Ce qui change pour les candidats à l'embauche
| Avant juin 2026 | Depuis le 7 juin 2026 |
|---|---|
| La rémunération pouvait rester totalement confidentielle jusqu'à l'entretien, voire jusqu'à la proposition d'embauche | L'employeur doit communiquer la rémunération initiale ou sa fourchette avant l'entretien, dans l'offre ou par tout autre moyen écrit |
| Il pouvait interroger le candidat sur ses rémunérations antérieures | Il ne peut plus demander l'historique salarial du candidat auprès de ses précédents employeurs |
| Aucune obligation de motiver le niveau de rémunération proposé | Doit pouvoir justifier des critères objectifs utilisés (expérience, qualification, responsabilités) |
Ce qui change pour les salariés en poste
- droit d'obtenir de son employeur des informations sur les niveaux de rémunération moyens, ventilés par sexe, pour les catégories de travailleurs effectuant un travail identique ou de valeur égale;
- droit de communiquer sur sa propre rémunération sans que l'employeur puisse l'en empêcher contractuellement;
- droit d'obtenir une réponse motivée en cas de demande d'explication sur un écart de rémunération constaté avec un collègue de même niveau.
Les obligations renforcées des entreprises
Au-delà des obligations individuelles envers candidats et salariés, les entreprises dépassant certains seuils d'effectifs devront publier des indicateurs sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, avec des obligations de correction lorsque l'écart moyen non justifié dépasse un certain seuil. Ce dispositif s'articule avec l'index de l'égalité professionnelle déjà existant, qu'il vient renforcer plutôt que remplacer.
Que faire en cas de non-respect de ces obligations
Si un recruteur refuse de vous communiquer la fourchette de rémunération avant l'entretien, ou vous interroge sur votre salaire antérieur, vous pouvez le signaler par écrit et, en cas de refus persistant, saisir l'inspection du travail. Si vous constatez, une fois en poste, un écart de rémunération non justifié avec un collègue occupant un poste comparable, la voie contentieuse reste le conseil de prud'hommes, sur le fondement du principe « à travail égal, salaire égal » et, le cas échéant, de la discrimination fondée sur le sexe (articles L. 1142-1 et suivants du Code du travail).
Dans les dossiers d'égalité salariale que nous accompagnons, la difficulté a toujours été de réunir des éléments de comparaison précis pour établir un écart de rémunération non justifié. Le nouveau droit d'information renforcé change la donne: notre recommandation est de formaliser systématiquement par écrit toute demande d'explication sur les critères de rémunération, en visant explicitement le nouveau cadre issu de la directive 2023/970 — cette formalisation écrite constitue à la fois une preuve de votre démarche et un point de départ solide pour un éventuel contentieux prud'homal si la réponse de l'employeur reste insuffisante.
Pièges fréquents
- accepter de communiquer son salaire antérieur à un recruteur qui n'a plus le droit de le demander depuis juin 2026;
- ne pas réclamer par écrit la fourchette de rémunération lorsqu'elle ne figure pas dans l'offre d'emploi;
- croire qu'une clause de confidentialité salariale dans son contrat de travail reste opposable pour empêcher toute discussion sur sa rémunération;
- renoncer à demander des explications sur un écart de rémunération par crainte de représailles, alors que ce droit est désormais expressément garanti;
- confondre l'index de l'égalité professionnelle, déjà existant, et les nouvelles obligations de transparence individuelle issues de la directive 2023/970.
Questions fréquentes — transparence salariale 2026
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Un recruteur peut-il refuser de me communiquer la fourchette de rémunération?
Non. Depuis le 7 juin 2026, transposant la directive européenne 2023/970, tout employeur doit communiquer aux candidats, avant l’entretien d’embauche, une information sur la rémunération initiale ou sa fourchette, ainsi que sur les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles applicables. Cette information doit figurer dans l’offre d’emploi ou être transmise avant l’entretien, quel que soit le canal de recrutement.
Puis-je demander mon salaire à un collègue occupant un poste équivalent?
Les nouvelles règles renforcent votre droit à l’information sur les critères utilisés par l’employeur pour déterminer les rémunérations, les niveaux de rémunération et leur évolution pour des travailleurs effectuant le même travail ou un travail de valeur égale — sans que cette information passe nécessairement par une divulgation individuelle du salaire d’un collègue nommément désigné, mais par des données agrégées et des critères objectifs.
Un employeur peut-il m’interdire de parler de mon salaire avec mes collègues?
Non, ce type de clause de confidentialité salariale devient inopposable: le nouveau cadre légal garantit au salarié le droit de communiquer sur sa propre rémunération, dans le but explicite de faire respecter le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.
Que puis-je faire si je découvre un écart de rémunération non justifié avec un collègue du même niveau?
Vous pouvez demander des explications à votre employeur sur les critères de fixation des salaires, et, en l’absence de justification objective (ancienneté, diplôme, responsabilités réellement différentes), saisir le conseil de prud’hommes sur le fondement du principe « à travail égal, salaire égal » et, si l’écart touche spécifiquement les femmes ou les hommes, sur le fondement de la discrimination salariale liée au sexe.
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